Despido disciplinario: utilización de cámaras de vídeo vigilancia

El empresario no necesita el consentimiento expreso del trabajador para el tratamiento de las imágenes que han sido obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad o control laboral, ya que se trata de una medida dirigida a controlar el cumplimiento de la relación laboral y es conforme con el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores, que establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana».

Es decir, en el ámbito laboral, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes, el consentimiento del trabajador pasa a un segundo plano porque se entiende implícito en la relación negocial.

Sin embargo, aunque no se requiere el consentimiento expreso de los trabajadores para adoptar esta medida de vigilancia que implica el tratamiento de datos, persiste el deber de información del art. 5 LOPD.

Por ello, en los supuestos de video vigilancia laboral, se exige ponderar en cada caso los derechos y bienes constitucionales en conflicto:

– El derecho a la protección de datos del trabajador.

– El poder de dirección empresarial imprescindible para la buena marcha de la organización, que es reflejo de los derechos constitucionales reconocidos en los arts. 33 y 38 CE y que faculta al empresario a adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones laborales (SSTC 186/2000, de 10 de julio, FJ 5 , y 170/2013, de 7 de octubre , FJ 3).

En definitiva, la exigencia de finalidad legítima en el tratamiento de datos prevista en el art. 4.1 LOPD viene dada, en el ámbito de la video vigilancia laboral, por las facultades de control empresarial que reconoce el art. 20.3 del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores siempre que esas facultades se ejerzan dentro de su ámbito legal y no lesionen los derechos fundamentales del trabajador.

Por ello, lo importante será determinar si el dato obtenido se ha utilizado para la finalidad de control de la relación laboral o para una finalidad ajena al cumplimiento del contrato, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual, el empresario estaría obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.

Sentencia del pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2017, recurso nº 554/2016. Ponente: Excma. Sra. D.ª Milagros Calvo Ibarlucea.